Fundación Industrial Navarra organizó una nueva sesión del Programa de Absentismo para analizar los factores organizativos que influyen en este fenómeno y avanzar hacia una hoja de ruta común desde la gestión de personas.
¿Estamos atacando las causas del absentismo en nuestras organizaciones o nos limitamos a gestionar sus consecuencias? Esta fue la pregunta que centró una nueva sesión del Programa de Absentismo de Fundación Industrial Navarra, celebrada en el Hotel El Toro. La iniciativa, puesta en marcha el pasado mes de marzo, nace con vocación de continuidad para acompañar a las empresas en el análisis y abordaje de un reto compartido que exige una visión más profunda e integral.
Fiel al ADN de Fundación Industrial Navarra, la jornada se convirtió en un espacio de intercambio de experiencias y aprendizaje entre empresas. Un encuentro en el que las personas participantes compartieron inquietudes, contrastaron enfoques y reflexionaron conjuntamente sobre uno de los principales retos que afrontan actualmente las organizaciones: comprender qué hay realmente detrás del absentismo para poder actuar de manera eficaz.
Porque el absentismo es mucho más que un dato. Es un indicador que obliga a mirar cómo se están gestionando las personas y la propia organización. Detrás de sus cifras pueden aparecer cuestiones relacionadas con el liderazgo, la organización del trabajo, la comunicación, el compromiso, la salud o la cultura empresarial.
¿TENEMOS UNA ESTRATEGIA O ACUMULAMOS ACCIONES AISLADAS?
La primera parte de la sesión estuvo dedicada a analizar la realidad de las organizaciones participantes. A través de un cuestionario, las empresas realizaron un autoanálisis sobre cómo están gestionando el absentismo y reflexionaron sobre preguntas como: ¿disponemos de un Plan de Personas?, ¿qué estamos gestionando realmente? o ¿nuestras actuaciones responden a una estrategia o son acciones aisladas?
La reflexión compartida puso de manifiesto que las organizaciones desarrollan numerosas iniciativas para afrontar el problema, pero no siempre disponen del tiempo necesario para detenerse, analizar su situación y construir un plan de acción integrado.
Esta falta de reflexión y planificación puede provocar que se acumulen medidas independientes que, aunque sean positivas, no estén conectadas entre sí ni respondan a una estrategia común. El resultado es que, en muchas ocasiones, se actúa sobre los síntomas sin profundizar suficientemente en las causas que los generan.
Otra de las conclusiones fue la necesidad de garantizar la coherencia entre la política de la empresa y las decisiones que se adoptan en el día a día. Cuando las personas perciben un equilibrio entre lo que la organización les aporta y lo que les demanda, resulta más sencillo generar confianza, compromiso y vinculación con el proyecto empresarial. Una coherencia que puede contribuir también a reducir los índices de absentismo.
LAS PALANCAS ORGANIZATIVAS SOBRE LAS QUE SÍ SE PUEDE ACTUAR
Durante la sesión, Iker Echarri, coach de la Mesa de Recursos Humanos de Fundación Industrial Navarra, presentó un mapa compuesto por seis palancas de gestión de personas y diferentes factores que pueden favorecer o limitar la capacidad de actuación de las empresas.
El objetivo no era identificar todas las causas posibles del absentismo ni avanzar todavía hacia soluciones concretas, sino comprender qué factores explican la realidad actual de cada organización y sobre qué elementos existe una capacidad real de influencia.
Aunque el absentismo puede responder a causas muy diversas, la sesión ha invitado a actuar en aquellas palancas sobre las que las empresas sí pueden intervenir.
Comprender la situación de partida, identificar los factores que dificultan la actuación y determinar qué elementos pueden ser transformados son pasos necesarios antes de diseñar nuevas medidas.
DOS EXPERIENCIAS REALES PARA APRENDER DESDE LA PRÁCTICA
Uno de los momentos centrales de la jornada fue la mesa redonda moderada por Rafa Mayorga, coach de la Mesa de Seguridad, Salud y Bienestar de Fundación Industrial Navarra. En ella, Grupo Enhol y Grupo AN compartieron cómo están abordando el absentismo desde la gestión de personas, los aprendizajes obtenidos y las dificultades encontradas durante el proceso.
Maribel Martínez, directora de Personas y Cultura de Grupo Enhol, explicó que uno de los principales objetivos de la compañía es consolidar una cultura que cuide a las personas y favorezca su compromiso con la organización.
Para conseguirlo, Grupo Enhol cuenta con una hoja de ruta que permite priorizar iniciativas y desarrollar acciones coherentes y alineadas con el plan estratégico de la empresa. Esta planificación se complementa con un plan estratégico de promoción de la salud, cuyas medidas se revisan periódicamente para comprobar si continúan teniendo sentido y adaptarlas a una realidad empresarial que cambia cada año.
La organización realiza también una encuesta anual de clima laboral y reuniones de seguimiento y desarrollo con sus equipos. Estas herramientas funcionan como un termómetro que permite conocer el estado real de las personas, detectar necesidades y reenfocar las actuaciones cuando resulta necesario.
En este modelo, el desempeño y la meritocracia se presentan como dos ejes para favorecer el desarrollo profesional, reconocer la aportación de las personas y reforzar su motivación. En definitiva, se trata de cuidar, recompensar y generar las condiciones necesarias para que los equipos se sientan parte del mismo proyecto.
Por su parte, Belén Hernández, directora del Área de Personas de Grupo AN, explicó que la compañía comenzó a estructurar su modelo tomando como referencia la norma ISO 45001, el estándar internacional para los sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo.
A partir de esta base, Grupo AN ha trabajado en la definición y estandarización de procedimientos, acompañados de indicadores que permiten evaluar su implantación y validar su funcionamiento.
Este enfoque les ha ayudado a evolucionar desde la preocupación por las cifras de absentismo hacia una visión más amplia, centrada en mejorar sus sistemas de gestión y el cuidado de las personas.
Entre las herramientas desarrolladas destacan las conversaciones periódicas con los empleados. Lo que inicialmente surgió como una iniciativa para detectar necesidades formativas se ha transformado en breves conversaciones orientadas al cuidado de las personas.
Mediante reuniones cortas y preguntas previamente definidas, la empresa busca conocer cómo se encuentra cada profesional y comprobar si comprende la situación y las necesidades actuales de la organización. Esta metodología les ha permitido acercarse a personas y colectivos a los que anteriormente resultaba más difícil llegar, incluyendo equipos con diferentes culturas y realidades.
Grupo AN trabaja, además, en diferenciar qué causas del absentismo están relacionadas con el entorno laboral y cuáles responden a factores externos. Una distinción necesaria para dirigir los recursos hacia aquellos ámbitos en los que la organización puede intervenir de manera efectiva.
PLANIFICACIÓN, LIDERAZGO Y DIÁLOGO SOCIAL
La última parte de la sesión estuvo dedicada a identificar los obstáculos que impiden avanzar en la prevención y reducción del absentismo.
Entre las principales barreras señaladas por Iker Echarri apareció la falta de planificación y de un plan coherente que conecte todas las actuaciones. También destacó la necesidad de implicar tanto a la dirección como a los mandos intermedios, ya que su participación resulta determinante para trasladar cualquier estrategia al funcionamiento cotidiano de la empresa.
El diálogo social fue otro de los elementos centrales del debate. Las empresas participantes coincidieron en que el absentismo debe entenderse como un reto compartido que requiere la implicación de la empresa, los equipos, la representación de las personas trabajadoras y el resto de los agentes relacionados con la organización. Una tarea compleja pero que debe afrontarse si se quieren obtener resultados positivos.
Sin una visión compartida del problema, resulta difícil desarrollar medidas estables y conseguir que las actuaciones se desplieguen de manera coherente en todos los niveles de la empresa.
Las aportaciones realizadas durante la jornada, junto con los retos y prioridades identificados por las empresas asistentes a través de un cuestionario final, servirán de base para construir una hoja de ruta común y definir los contenidos de las próximas sesiones del grupo.
El encuentro concluyó con la intervención de Gema Liberal, directora del Área de Empresas de Fundación Industrial Navarra, quien animó a las organizaciones participantes a trasladar lo trabajado a su realidad diaria: «Intentemos aplicar alguno de los aprendizajes obtenidos durante estos meses de andadura del grupo, por pequeño que sea». La próxima sesión del Programa de Absentismo tendrá lugar en noviembre.