Al mejor técnico del equipo se le sigue premiando igual en casi todas las empresas: se le asciende a mando. Y se le asciende midiéndolo por el mismo criterio con el que llegó ahí, dominar el oficio, cuando el oficio, a partir de ese momento, ya no es el suyo. Es el de dirigir a quienes lo ejercen.
Ese desajuste, y no la falta de talento, es la causa más repetida de rotación, desmotivación y decisiones mal tomadas en los primeros meses de cualquier mando intermedio. Se sigue gestionando el ascenso como un premio. Debería gestionarse como un cambio de oficio.
ASCENDER NO ES LO MISMO QUE PREPARAR
Es un patrón habitual, independientemente del sector o el tamaño de la empresa: se asciende a la persona con mejor desempeño técnico y se asume que la capacidad de dirigir personas llegará por sí sola, con la experiencia. No siempre llega. Y cuando llega tarde, ya ha costado equipo.
Mientras una empresa siga sin distinguir entre “ser bueno en el oficio” y “ser bueno dirigiendo a otros en ese oficio”, seguirá promocionando el mismo problema con otro nombre. Da igual si el oficio es técnico, comercial o de gestión: el error de fondo es idéntico.
TENER EL CARGO NO DA LA HABILIDAD DE COMUNICAR
Uno de los retos que más citan los nuevos mandos es tener que dirigir, de un día para otro, a quienes hasta ayer eran compañeros de igual a igual. La autoridad formal no resuelve esa conversación. La claridad al comunicar, sí, pero es una habilidad que se entrena, no un rasgo que viene con el cargo.
Las empresas que dejan esa habilidad al azar terminan pagándola en conflictos que se enquistan y en equipos que dejan de confiar en quien los dirige, no por mala intención, sino por falta de herramienta.
UN MANDO QUE NO SE CONOCE A SÍ MISMO, DIFICILMENTE SOSTIENE AL EQUIPO
Antes de gestionar la motivación de un equipo, hay que haber resuelto la propia relación con la presión: los “gatillos emocionales” que llevan a decidir mal en el peor momento. Un mando que no ha hecho ese trabajo interior tiene poca capacidad real de sostener a otros cuando la presión aprieta.
Cuidar primero a quien dirige es la única forma sostenible de cuidar después a quien es dirigido.
LO QUE ESTO EXIGE A CUALQUIER EMPRESA
El salto de experto a mando no falla por falta de talento técnico. Falla por falta de entrenamiento específico en lo que ese nuevo rol exige de verdad: comunicar con claridad, gestionar conflictos y sostener la propia presión antes de gestionar la de otros.
Antes de ascender al siguiente perfil brillante, vale la pena hacerse una pregunta incómoda: ¿se le está preparando para el puesto que va a ocupar, o simplemente se confía en que “ya se le dará bien”?
Ese es exactamente el hueco que cubre First-Level Management, el programa de Fundación Industrial Navarra – FIN Academy dirigido a quienes asumen o están a punto de asumir la gestión de un equipo. Arranca el 14 de septiembre en LA FIINCA – Club Industrial.
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